بررسی ارزیابی عملکرد در ایران و جهان و نقش و اثربخشی آن در سازمان

بررسی ارزیابی عملکرد در ایران و جهان و نقش و اثربخشی آن در سازمان

معیارهای ارزیابی عملکرد
شاخص های ارزیابی عملکرد
ارزیابی عملکرد سازمانهای دولتی
ارزشیابی عملکرد دولت و سازمانهای دولتی
ارزیابی عملکرد از دیدگاه اسلام
الگوی اعتبار سنجی جهت ارزیابی عملکرد ارگانهای دولتی
پایان نامه ارزیابی عملکرد سازمانهای دولتی
پایان نامه ارزیابی عملکرد سازمان

رفتن به سایت اصلی

دانلود  پایان نامه رشته مدیریت

بررسی ارزیابی عملکرد در ایران و جهان و نقش و اثربخشی آن در سازمان

 

 

 

هدف از این تحقیق بررسی ارزیابی عملکرد در ایران و جهان و نقش و اثربخشی آن در سازمان بصورت کامل و جامع و با منابع جدید می باشد

 

ارزشیابی در جهان
«از گذشته های دور تاکنون، افرادی که با تدریس وآموزش سروکارداشته اند، برای پی بردن به میزان موفّقیّت فراگیران خود ازمطالب و محتوای آموزش داده شده، به صور مختلف  فرا گیران از ارزشیابی استفاده کرده اند. اجرای آزمون خدمات اجتماعی از سه هزار سال پیش در چین آغاز شد. در این زمان یکی از امپراتوران تصمیم گرفت شایستگی ماموران خود را بسنجد(بهلاندر و اسکات ، 2007: 16).در مدارس قدیمی روم و یونان  نیز امتحان شامل بیان شعر با صدای بلند  و یا ارائه ی سخنرانی بوده است. تا قرن 19میلادی امتحانات کتبی ناشناخته بود شاید بتوان تلاش های  انجام گرفته در سال 1854م در مدارس بوستون آمریکا را به عنوان یکی ازاوّلین تلاش ها برای استفاده در اندازه گیری در امر ارزشیابی به حساب آورد. در این حرکت سعی شد تا نمرات دانش آموزان به مثابه منبعی جهت ارزشیابی برنامه های آموزشی به کارگرفته شود و به این ترتیب امتحانات کتبی رایج گر دید.»

 

براي نخستين بار، در فاصلۀ سال هاي1930 تا1940، رالف تايلر، مسالۀ ارزشيابي برنامه ي درسي را مطرح كرد.احتمالاً مشهورترین تحقیق در زمینه ارزیابی عملکرد در نخستین سالهای دهه 1960 به وسیله هربرت مایر وهمکارانش در شرکت جنرال الکتریک انجام شد آنها به این نتیجه رسیدند که ارزیابی های رسمی که به وسیله مدیران انجام می شود نمی توانند در اصلاح کارکنان و بهبود عملکرد زیر دستان اثر بخش باشند .کسانی که بصورت رسمی در رابطه با عملکرد شان مورد انتقاد قرار گرفته بودند وضع دفاعی کبه خود گرفته یا رنجیده خاطر شده بودند وپس از دریافت نتیجه ارزیابی عملکرد شان بدتر شده بود (همان، 19).اوو همکارانش براین باورند که یک مدیر وزیر دستش باید با هم هدف ها را تعیین کنند وسپس مراحل پیشرفت را ارزیابی نمایند . آنها به این نتیجه رسیدند که مشارکت دادن افراد در ارزیابی باعث می شود که رضایت طرفین بدست آید وعملکرد بهتر شود .

 در کشورهای هروپایی چون آلمان، انگلستان، فرانسه، هلند و سوئد سال هاست مسئله ارزیابی بعنوان جزء مهمی از عملیات استخدامی مورد استفاده قرار گرفته است. رابطه میان زیر دست و بالا دست یا کارمند  و مدیر تنها از طریق ارزشیابی مفهوم پیدا میکند. در کشور های یاد شده ارزشیابی ها چنان با دقت و علاقه مندی انجام می شود که نتایج آن در همه موارد قابل استفاده است (همان، 19).در فرانسه وآلمان نیز ارزشیابی جزیی از سنت فرهنگی این کشور کبه شمار می آید در کشورهای هلند وسوئدهر چند شیوه-های استخدامی تا حدودی با سایر کشورهای اروپایی متفاوت است ولی به ارزشیابی عملکرد کارکنان بعنوان یک امر مهم  بهاء داده می شود . 
«ارزشیابی آموزشی ازاواسط دهه ی1970به عنوان یک رشته ی مستقل شناخته شدوازاین تاریخ تاکنون دستخوش تحوّلات شگرف گردیده است.دراین تغییر و تحوّلات ،نظریه پردازانی چون ولف، تایلر،کرونباخ و…سهم به سزایی داشته اند». 

ارزشیابی در ایران
«بر پایه منابع تاریخی در ایران در زمان شاپور، پادشاه ساسانی، در جندی شاپور برای دانشجویان پزشکی، مجالس امتحان وآزمایش برگزار می شد و به شرط موفّقیّت، اجازه نامه پزشکی داده می شد . در اواخر دوره ی زندیه برای آن که مسلم گردد اطفال شرعیات و تعلیمات دینی را فرا گرفته اند، امتحان آخر سال در حضور علما، رجال شهر و اولیای آنها  به صورت فردی و شفاهی برگزار می شد. در دوره ی قاجار، معلّمان هر روز از شاگردان درس پرسیده و توانایی آنان را از طریق امتحان ارزشیابی می کردند»(طاهری، 1384: 116).
از طرفی ارزیابی بصورت کلاسیک توسط خواجه رشید الدین فضل ا.. در اواخر قرن هفتم هجری مطرح گردیده است. وی بیش از بیست سال مقام وزارت را در ایران بر عهده داشت . وی در کتاب وفقنامه ربع رشیدی توصیه می کند که کلیه کارکنان از همه جهات اخلاق،  اعتقادی و امانت داری و تعهد وکار وکوشش مورد ارزیابی قرار گیرد. 

 

 معیارهای ارزشیابی عملکردجهت حصول اطمینان از انجام مطلوب ارزشیابی باید:
– مطمئن گردید که کارکنان از شرح وظایف محوله مطلع بوده اند. به این منظور باید شرح وظایف کارکنان قبلاً و به تناسب اختیارات تهیه شده و دراختیار ایشان قرار گرفته باشد.
– نتایج ارزیابی های قبلی و احتمالی به اطلاع کارکنان رسیده باشد تا آنها از خواست ها و سیاست های کارفرما مطلع باشند.
– زمان کافی بین ارزیابی های دوره ای رعایت گردد تا کارکنان فرصت کافی جهت ارتقاء و اصلاح رویه های غیر استاندارد یا نا منطبق قبلی داشته باشند.

– معیارهای کمی(مقداری) به تناسب جایگاه سازمانی هر یک از کارکنان تهیه شده باشد. به عنوان مثال برای پرسنل تولید، مقدار واحد تولیدی، انبار داران را با مقدار جنسی که تحویل و تحویل می نمایند، و پرسنل دبیر خانه را با حجم نامه های که تایپ نموده اند مورد ارزیابی قرار داد. البته این روش(بخش کمی) نارسایی هایی نیز دارد، از جمله اینکه بسیاری از عملکرد ها نتیجه قابل شمارشی ندارند، به عنوان مثال نتیجه عملکرد یک مدیر یا معلم را نمی توان شمرد. هرچند می توان تعداد دانش آموزانی را که یک معلم در هر سال آموزش داده است ملاک قرار داد اما آیا این رویه صحیح است؟

– عومل ذهنی شامل دیدگاه ها ونظرات شخصی، قابلیت سازگاری محیطی و توانایی های فردی می باشد. مسأله ای که در هنگام ارزیابی های ذهنی باید مطلقاً مورد توجه ارزیاب باشد، این است که آیا در صورت لزوم خواهد توانست نظر خود را اثبات نماید؟ در تعیین ملاک های ارزیابی باید توجه داشت که هر یک از معیارها بر مبنای اطلاعات پرسنلی برای هر یک از کارکنان و جایگاه های شغلی قابل تغییر هستند و این معیار ها باید به نحوی تهیه و تعیین شده باشند که بسته به شرایط و اطلاعات هر یک از کارکنان، قابل تغییر بوده و به صورت شناور تهیه شده باشند.به عنوان مثال انبار داری که به دلیل کاهش تقاضای بازار یا کاهش حجم تولید، میزان کمی از کالا را تحویل و تحویل نموده است نباید به دلیل افت عملکرد مورد سرزنش قرار گیرد. بنابراین ارزیاب باید اشراف کامل نسبت به اطلاعات پرسنلی کارکنان و جایگاه شغلی داشته باشد چرا که در غیر این صورت ممکن است متهم به جانب داری، منفی نگری یا محافظه کاری گردد. نکته دیگری که باید مورد توجه ارزیاب قرار بگیرد این است که قبل از ارزشیابی هر یک از کارکنان مد نظر داشته باشد که فرد ارزیابی شونده چه مدتی مشغول انجام وظیفه فعلی بوده است و توانسته با جایگاه خود منطبق شود.

– اطلاعات خاص هر یک از کارکنان و اطلاعات کارگزینی نیز می توانند به عنوان مبنای ارزیابی قرار گیرند. غیبت، میزان و تعداد دفعات دیر کرد یا ترک محل کار (زودتر از موعد) و مرخصی های بدون توجیه از بهترین عوامل اطلاعات خاص کارکنان هستند. البته تأثیر این معیار بخصوص بیشتر می تواند جهت ارتقاء یا تنزل رتبه سازمانی ملاک عمل قرار گیرد. ارتباط بین ارزشیابی عملکرد، ارزشیابی شغل، میزان حقوق و مزایا از جمله مواردی که ارزیاب باید قبل از ورود به جلسه ارزیابی مطلع باشد. با این موضوع حساس باید بسیار با دقت و مراقبت بر خورد کرد چرا که اولاً تأثیر بسزایی در نتیجه ارزشیابی دارد و ثانیاً در تغییر نگرش کارکنان نسبت به سازمان و سیاست های سازمانی دارد.

 

سیاست کلی و عمومی سازمان ها بر این مبناست که نتیجه ارزیابی برعملکرد کارکنان تمرکز دارد ونه بر میزان حقوق ومزایا. فهم و درک این سیاست برای کارکنان امکان پذیر نیست. بنابراین ارزیاب همیشه باید مراقبت نماید تا در جلسه ارزیابی عملکرد از ورود به حیطه حقوق و مزایا خود داری نموده و محوریت جلسه را بر ارزیابی صرف عملکرد کارکنان قرار دهد. البته طبیعی است که فردی که در جلسه ارزیابی از طرف ارزیاب(که معمولاً مدیر مستقیم یا سرپرست ارشد وی است) مورد تمجید قرار گرفته است انتظار افزایش حقوق را داشته باشد ولی چنانچه شخص ارزیاب دارای این اختیار نباشد یا سیاست افزایش حقوق کارکنان بر مبنای دیگری استوار باشد، نه تنها ارزیابی عملکرد نتیجه عکس در پی خواهد داشت بلکه باعث زیر سؤال رفتن شخص ارزیاب و نهایتاً سیاست های سازمان خواهد شد. از سوی دیگر ارزشیابی شغل، روشی برای محک زدن ارزش یک شغل یا جایگاه سازمانی بخصوص است و نه عملکرد متصدی آن شغل. و در نتیجه میزان حقوق و مزایای پیش بینی شده برای یک شغلی جایگاه سازمانی بر مبنای ارزش آن شغل تعیین می گردد و این امر ارتباطی با متصدی شغل ندارد. بنابراین این موضوع حتماً باید مد نظر ارزیاب قرار داشته باشد(رحمتی، 1385: 170-168).

 

 

فهرست مطالب
2-20. تعریف عملکرد    37
2-21. مفهوم عملکرد    38
2-22. انواع عملکرد    40
2-23. عملکرد از دیدگاه اسلام    41
2-24. جلوه های عملکرد    41
2-25. ارزيابي عملكرد    42
2-26. تعريف ارزيابي عملكرد    42
2-27.  اهداف ارزیابی عملکرد    43
2-28. رويكردها و روش هاي ارزشيابي عملكرد    44
2-29. فواید ارزیابی عملکرد    45
2-30. عوامل مؤثر در ارزیابی عملکرد    46
2-31. ارزیابی عملکرد در کشورهای مختلف    47
2-31-1. ارزیابی عملکرد در ایران    47
2-31-2. ارزیابی عملکرد بر مبنای استراتژی های توسعه پایدار در کانادا    47
2-31-3. راهنمای ارزیابی عملکرد دولت محلی آمریکا    48
2-31-4. نظام ارزیابی عملکرد در پاکستان    49
 2-31-5. بازرسی اداری  در ژاپن    49
2-32. ارزشیابی از دیدگاه اسلام    50
2-32-1.  ارزشیابی از دیدگاه  قرآن و احادیث    50
2-32-2. ارزشیابی در جهان    51
2-32-3. ارزشیابی در ایران    52
2-33. معیارهای ارزشیابی عملکرد    52
2-34.  ابعاد ارزیابی عملکرد دولت و بخش عمومی    54
 2-35. الگو های متداول ارزیابی عملکرد    56
2-36. عناصر اصلی نظام ارزیابی عملکرد    57
2-36-1. جمع آوری اطلاعات    57
2-36-2. ارزیابی و سنجش    57
2-36-3.  اقدامات اصلاحی    57
2-36-4. شبکه ارتباطی    57
2-37. کاربردهای ارزیابی عملکرد    57
2-37-1. برنامه ریزی نیروی انسانی    57
2-37-2.کارمند یابی و انتخاب    58
2-37-3.آموزش و تربیت کارکنان    58
2-37-4. تعیین مسیر شغلی    58
2-37-5. حقوق و مزایا    58
2-37-6. شناخت استعداد بالقوه کارکنان    59
2-38.  كاربردهاي ارزيابي عملكرد    60
 2-38-1. كاربردهاي مديريتي    60
2-38-2.  كاربردهاي پرورشي    61
2-39. بازخورد ارزيابي عملكرد    61
 2-40. مديريت عملكرد كارآمد    62
2-41. ارزيابي چندگانه يا 360 درجه    62
2-42. مديريت بر مبناي هدف    63
2-43. فرايند مديريت بر مبناي هدف شامل چهار مرحله است    64
 2-44. عملکرد  نیروی انسانی    65
2-45. نقش عملکرد در سازمان ها    65
2-46. اهميت عملکرد در سازمان هاي كشور    66
2-47. طرح ریزی تکنولوژی اطلاعات در عملکرد سازمان    66
2-48. تأثیر فناوری اطلاعات بر عملکرد    68
2-49. عوامل مؤثر بر عملکرد نيروي كار    70
2-50. دیدگاه های مختلف در مورد عملکرد    71
2-51. شاخص هاي عملکرد    73
2-52. انواع شاخص های اصلی عملکرد    74
2-53. بررسي نقش سيستم ارزيابي عملكرد كاركنان در بهسازي نيروي انساني    74
2-54. نقش عوامل رفاهي در ارتقاي عملکرد نيروي انساني    75
2-55. نقش مديريت در بهبود عملکرد کارکنان    75
2-56. راه هاي بهبود عملکرد    76
2-57. خطاهاي بالقوه در سيستم‌هاي ارزشيابي عملكرد    76
2-58. عوامل و ويژگي هاي موثر بر اثربخشي سيستم‌هاي ارزشيابي عملكرد    79
2-59. دیدگاه های سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد    80
2-60. ارزيابي بر اساس مديريت برمبناي هدف    81
2-61. مزايا ي نظام ارزيابي عملكرد    82
2-62. دلایل مخالفت اغلب سازمان‌ها با ارزیابی عملکرد    83
2-63. مشكلات ارزيابي عملكرد    84
2-63-1. عينيت نداشتن    84
2-63-2. تعميم    84
2-63-3. سختگيري، تساهل يا محافظه كاري    84
2-63-4. تازگي    85
2-63-5. مقايسه    85
2-63-6. محاكمه بجاي ارزيابي    85
2-63-7. تعصبات شخصي ارزياب    85
2-63-8.  پايان سخن    86
2-64. میانگین زمانی ارزیابی عملکرد    86
2-65. معیارهای ارزیابی عملکرد    87
2-66. ارتباط بین ارزیابی عملکرد، ارزشیابی شغل، میزان حقوق و مزایا    88
2-67. روش های مختلف ارزیابی عملکرد    88
2-67-1. روش امتیازبندی    88
2-67-2. روش رتبه‌بندی مستقیم    89
2-67-3. روش‌های غیر متدوال    90
2-67-4.  روش حصول اطمینان از برابری ارزیابی های انجام شده در مورد کلیه کارکنان    90
2-67-5. خطای هاله‌ای    91
2-67-6. عامل سنجی    92
2-67-7. روش مبتنی بر اساس مدیریت بر مبنای هدف    92
2-67-8. روش توصیفی    92
2-67-9. روش قیاسی    92
2-67-10. روش درجه بندی    92
2-67-11. مقایسه دو به دو    92
2-68. هدف نهایی از ارزیابی عملکرد    93
2-69. ضرورت اندازه گیری و ارزشیابی عملکرد    93
2-70. اشتباهات ناشی از ارزیابی عملکرد کارکنان    94
2-71. نظریه های ارزشیابی عملکرد    97
2-72. فرایند ارزیابی عملکرد    98
2-73. چرخه چهار مرحله ای ارزیابی عملکرد    99
2-73-1. جلسه گفتگو آغاز ارزیابی عملکرد    99
2-73-2.  مرحله بررسی طی دوره ارزیابی    99
2-73-3. مرحله سنجش نتایج ارزیابی    99
2-73-4. جلسه گفتگو یا مصاحبه پایان دوره    100
2-74. مبانی حاکم بر نظام ارزیابی عملکرد    100
2-74-1. از دیدگاه مبانی ارزشی اسلام    100
2-74-1-1. جلوگیری از خطا    100
2-74-1-2. پیشگیری از فساد    100
2-74-1-3.  جلوگیری از ضایع شدن منابع و امکانات    101
2-74-1-4. انتخاب احسن در برنامه ریزی ها و سیاست گذاری ها    101
2-75-1. از دیدگاه علم مدیریت    101
2-75-2-1. ارتقاء کیفیت و افزایش بهره وری    101
2-75-2-2. تصمیم گیری بهتر    102
2-75-2-3. جمع آوری اطلاعات مورد نیاز برای پاسخ گویی    102
2-75-2-4. مشارکت عمومی کارکنان    102
2-75-2-5.  ایجاد امکان مقایسه و رقابت سالم    103
2-75-2-6.  ایجاد احساس مسؤلیت پذیری برای وصول به اهداف    103
2-75-2-7. تقویت روحیه کارکنان    103
2-75-2-8. دستیابی به راه حل های جدید متناسب    103
2-76. اصول حاکم بر ارزیابی عملکرد    104
2-77. الگوی فیشر برای ارزیابی عملکرد    104
2-78. الگوی اعتبار سنجی روشی برای ارزیابی عملکرد ارگان-های دولتی    105
2-79. اهمیت ارزیابی و مدیریت عملکرد    105
2-80. سابقه تحقیقات و مطالعات انجام گرفته در ایران    108
2-81. سابقه تحقیقات و مطالعات انجام گرفته در خارج    121
2-82. مدل تحلیلی تحقیق    122

منابع و ماخذ

مقاله سازمان همکاری شانگهای

مقاله سازمان همکاری شانگهای اعضای شریك گفتگو سازمان‌های بین المللی سازمان همکاری شانگهای سیستم همکاری در فروش فایل همکاری در فروش فایل همکاری در فروش فروش فایل انجام پروژه و پایان نامه fileina فروشگاه ساز فایل فروشگاه فایل خرید مقاله…

مبانی نظری طراحی روش نوینی در ارزیابی عملکرد بنگاه های اقتصادی

مبانی نظری طراحی روش نوینی در ارزیابی عملکرد بنگاه های اقتصادی مبانی نظری ارزیابی عملکرد سازمان ارزیابی عملکرد سازمان های دولتی روش های ارزیابی عملکرد سازمان شاخص های ارزیابی عملکرد سازمان ها انواع مدل های ارزیابی عملکرد سازمان مبانی نظری طراحی…

بسته آموزشی کسب درآمد از اینترنت به سبک شاه کلید

بسته آموزشی کسب درآمد از اینترنت به سبک شاه کلید کسب درآمد از اینترنت کسب درآمد از اینترنت شاه کلید بسته ویژه کسب درآمد از اینترنت رفتن به سایت اصلی بسته آموزشی کسب درآمد از اینترنت به سبک شاه کلید…

ادبیات نظری و پیشینه تجربی هوش معنوی

ادبیات نظری و پیشینه تجربی هوش معنوی کلمات کلیدی : فصل دوم پایان نامه هوش معنوی مبانی نظری هوش معنوی پیشینه تحقیق هوش معنوی پیشینه داخلی هوش معنوی پیشینه خارجی هوش معنوی پیشینه پژوهش هوش معنوی پیشینه نظری هوش معنوی…

فصل دوم پایان نامه مدیریت دانش مشتری

فصل دوم پایان نامه مدیریت دانش مشتری کلمات کلیدی : مبانی نظری مدیریت دانش مشتری فصل دوم پایان نامه مدیریت دانش دانلود مبانی نظری مدیریت دانش مبانی نظری استقرار مدیریت دانش دانلود مبانی نظری مدیریت دانش پیشینه مدیریت دانش در…

پروپوزال ارائه مدلی جهت تقلب مالی در صنعت بانکی

پروپوزال ارائه مدلی جهت تقلب مالی در صنعت بانکی کلمات کلیدی : پروپوزال پولشویی پولشویی در صنعت بانکی پروپوزال مبارزه با پولشویی کشف پولشویی با داده کاوی طراحی الگویی براي تقلبات مالی کاربرد داده کاوی در کشف تقلبات مالی کشف…

پاورپوینت آشنايي با سيستمHACCP

پاورپوینت آشنايي با سيستمHACCP پاورپوینت آشنايي با سيستمHACCP آشنايي با سيستمHACCP تاريخچه پيدايشHACCP HACCP چيست كاربرد HACCPو ISO9000 مزاياي سيستم HACCP اشكال عدم كاربرد سيستم HACCP مشاغل مرتبط باHACCP نيازمندي ها و الزاماتHACCP مراحل اجراي آموزش در سيستم HACCP اصول…

بررسی مفهوم جرم و عناصر سه گانه آن و تاثیر سلب اختیار در تحقق این عناصر

بررسی مفهوم جرم و عناصر سه گانه آن و تاثیر سلب اختیار در تحقق این عناصر مفهوم جرم تحقق جرم عناصر سه گانه جرم دانلود پایان نامه سلب اختیار بررسی مفهوم جرم و عناصر سه گانه آن و تاثیر سلب…

مبانی نظری و پیشینه تحقیق پلیس در کوهستان

مبانی نظری و پیشینه تحقیق پلیس در کوهستان مبانی نظری پلیس در کوهستان دانلود مبانی نظری پلیس در کوهستان دانلود پیشینه تحقیق پلیس در کوهستان پیشینه تحقیق پلیس در کوهستان ادبیات نظری پلیس در کوهستان فصل دوم پایان نامه پلیس…

سنجش کیفیت زندگی در محلات شهری در راستای ارتقاء کیفیت زندگی

سنجش کیفیت زندگی در محلات شهری در راستای ارتقاء کیفیت زندگی کلمات کلیدی : سنجش کیفیت زندگی پایان نامه کیفیت زندگی عینی پایان نامه کیفیت زندگی ذهنی پایان نامه کیفیت زندگی شهری پایان نامه ارتقاء کیفیت زندگی سنجش کیفیت زندگی…

بررسی مهریه به عنوان آثار مالی انحلال نکاح

بررسی مهریه به عنوان آثار مالی انحلال نکاح موجبات انحلال نکاح آثار مالی انحلال نکاح تحقیق مهریه در اسلام تحقیق در مورد مهریه تحقیق در مورد مهریه زن تحقیق کامل در مورد مهریه پایان نامه انحلال نکاح پایان نامه آثار مالی…

رضایتمندی و سنجش آن در مدیریت ارتباط با مشتری با تاکید بر بهبود CRM

رضایتمندی و سنجش آن در مدیریت ارتباط با مشتری با تاکید بر بهبود CRM مدیریت ارتباط با مشتری بهبود مدیریت ارتباط با مشتری پایان نامه مدیریت ارتباط با مشتری رضایتمندی در مدیریت ارتباط با مشتری سنجش رضایتمندی در مدیریت ارتباط…

مبانی نظری و پیشینه تحقیق مدل تعالی سازمانی 44 صفحه

مبانی نظری و پیشینه تحقیق مدل تعالی سازمانی 44 صفحه کلمات کلیدی : تاریخچه مدل تعالی سازمانی efqm تاریخچه مدل تعالی سازمانی تاریخچه مدلهای تعالی سازمانی مبانی نظری مدل تعالی سازمانی پیشینه تحقیق مدل تعالی سازمانی پیشینه پژوهش مدل تعالی…

پرسشنامه هوش هیجانی شوت و همکاران 33 سوالی با نمره گذاری، روایی و پایایی

پرسشنامه هوش هیجانی شوت و همکاران 33 سوالی با نمره گذاری، روایی و پایایی کلمات کلیدی : پرسشنامه هوش هیجانی شاته پرسشنامه هوش هیجانی شات 33 پرسشنامه هوش هیجانی شوت و همکاران پرسشنامه هوش هیجانی شوت doc پرسشنامه ی هوش…

بررسی سیستم های نانوالکترومکانیک و چالش های اساسی و تكنولوژیكی

بررسی سیستم های نانوالکترومکانیک و چالش های اساسی و تكنولوژیكی سیستم های نانوالکترونیک تشدیدگر مكانیكی دانلود پایان نامه سیستم های نانوالکترومکانیک بررسی سیستم های نانوالکترومکانیک و چالش های اساسی و تكنولوژیكی دانلود پایان نامه مهندسی الکترونیک دانلود پایان نامه الکترونیک…

پاورپوینت فصل هشتم کتاب مبانی اقتصاد سنجی گجراتی ترجمه ابریشمی با موضوع تحليل رگرسيون چند متغيره (مركب):مسأله استنتاج آماري

پاورپوینت فصل هشتم کتاب مبانی اقتصاد سنجی گجراتی ترجمه ابریشمی با موضوع تحليل رگرسيون چند متغيره (مركب):مسأله استنتاج آماري کلمات کلیدی : پاورپوینت تحليل رگرسيون چند متغيره (مركب):مسأله استنتاج آماري پاورپوینت فصل هشتم کتاب اقتصاد سنجی گجراتی پاورپوینت فصل هشتم…

پاورپوینت اخلاق کار و ارزشهای سازمانی

پاورپوینت اخلاق کار و ارزشهای سازمانی پاورپوینت اخلاق کار و ارزشهای سازمانی پاورپوینت مدیریت اخلاقی اخلاقات و صفات بارز کارکنان دولت آفات و صفات ناپسند کارکنان و مدیران دولت تقوی تواضع توکل انتقاد پذیری جاذبه و دافعه سعه صدر ساده…

پاورپوینت روش اثباتی و هموارسازی سود

پاورپوینت روش اثباتی و هموارسازی سود دانلود پاورپوینت رایگان ارائه درس تئوری حسابداری پاورپوینت روش اثباتی و هموارسازی سود روش اثباتی و هموارسازی سود روش اثباتی الگوی مبتنی بر تحلیلی نمایندگی تئوری اثباتی حسابداری ارزیابی روش اثباتی هموارسازی سود-فرضیه های…

مبانی نظری و پیشینه تحقیق کتابخانه های عمومی

مبانی نظری و پیشینه تحقیق کتابخانه های عمومی مبانی نظری کتابخانه های عمومی دانلود مبانی نظری کتابخانه های عمومی پیشینه تحقیق کتابخانه های عمومی ادبیات نظری کتابخانه های عمومی فصل دوم پایان نامه کتابخانه های عمومی مبانی نظری و پیشینه…

نکات مهم نقشه برداری کارگاهی

نکات مهم نقشه برداری کارگاهی نقشه برداری کارگاهی نقشه برداری رفتن به سایت اصلی   نقشه برداری از جمله کارهای است که تجربه  نقش مهمی در موفقیت نقشه برداران دارد و در این میان استفاده از تجربه دیگران بسیار کارگشا…

پاورپوینت آشنایی با حمام علی قلی آقا اصفهانی

پاورپوینت آشنایی با حمام علی قلی آقا اصفهانی پاورپوینت آشنایی با حمام علی قلی آقا اصفهانی بهمراه پلان حمام - برش طولی و عرضی و همچنین پرسپکتیو حمام رفتن به سایت اصلی پاورپوینت آشنایی با حمام علی قلی آقا اصفهانی بهمراه…

مبانی نظری و پیشینه تحقیق سیستم های تشخیص نفوذ 74 صفحه

مبانی نظری و پیشینه تحقیق سیستم های تشخیص نفوذ 74 صفحه کلمات کلیدی : مبانی نظری سیستم های تشخیص نفوذ دانلود مبانی نظری سیستم های تشخیص نفوذ پیشینه تحقیق سیستم های تشخیص نفوذ ادبیات نظری سیستم های تشخیص نفوذ فصل…

مقاله تشریح کامل حسابداری و رشته حسابداری

مقاله تشریح کامل حسابداری و رشته حسابداری رشته حسابداری دانلود مقالات حسابداری دانلود مقاله تشریح حسابداری و رشته حسابداری حسابداری مالی حسابداری صنعتی حسابداری مالیاتی حسابداری بیمه حسابداری بانكها رفتن به سایت اصلی دانلود مقاله تشریح حسابداری و رشته حسابداری…

پایان نامه مهندسی کشاورزی با عنوان ماشینهای کشاورزی

پایان نامه مهندسی کشاورزی با عنوان ماشینهای کشاورزی ماشینهای کشاورزی دانلود مقاله ماشینهای کشاورزی رگرسیون داده های تراکتور تعمیر و نگهداری ماشینهای کشاورزی دو نوع تراکتور مسی فرگوسن 285جاندیر 3140 رفتن به سایت اصلی دانلود پایان نامه مهندسی کشاورزی با…

پاورپوینت بررسی مفاهیم عرصه بندی موزه

پاورپوینت بررسی مفاهیم عرصه بندی موزه پاورپوینت بررسی مفاهیم عرصه بندی موزه مفاهیم عرصه بندی موزه پاورپوینت عرصه بندی موزه تحقیق عرصه بندی موزه مقاله عرصه بندی موزه عرصه بندی موزه به اعتبار بازدید کننده عرصه بندی موزه به اعتبار…

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *